Qué es un ERE y cuáles son sus consecuencias

Recibir la noticia de que tu empresa ha iniciado un ERE es uno de los momentos laborales más desconcertantes que puede vivir un trabajador. La incertidumbre sobre el empleo, la indemnización y los derechos propios se instala de golpe, a menudo sin información clara que ayude a orientarse.

Un ERE implica un proceso formal con plazos establecidos, negociación obligatoria con los representantes de los empleados y causas que la empresa debe justificar documentalmente.

¿En qué consiste exactamente un ERE?

Un ERE, o expediente de regulación de empleo, es un procedimiento legal que permite a una empresa llevar a cabo despidos colectivos, suspensiones de contratos o reducciones de jornada de forma simultánea para un número determinado de trabajadores. Su regulación se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en el artículo 51.

Un ERE no es simplemente un despido masivo: es un mecanismo legal que obliga a la empresa a justificar su decisión, negociarla con la representación de los trabajadores y seguir un procedimiento formal con plazos y requisitos estrictos.

Se considera despido colectivo y, por tanto, exige la apertura de un ERE; cuando los despidos afectan, en un período de noventa días, a un mínimo de:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
• El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

Por encima de esos umbrales, la empresa está legalmente obligada a tramitar el ERE. Por debajo, puede recurrir a otros tipos de despido que siguen procedimientos diferentes y tienen consecuencias distintas para el trabajador.

Diferencias principales entre un ERE y un ERTE

La diferencia entre ERE y ERTE es una de las dudas más frecuentes, y es comprensible: ambos acrónimos se parecen, pero sus efectos sobre el empleo son muy distintos.

Uun ERE puede suponer la pérdida definitiva del empleo, mientras que un ERTE es una medida temporal que mantiene el vínculo laboral con la empresa. Esta distinción tiene un impacto enorme en los derechos e indemnizaciones que corresponden a cada trabajador.

Causas legales para justificar un ERE

Para que un ERE sea válido, la empresa debe acreditar alguna de las siguientes causas:

• Económicas: pérdidas actuales o previstas, o una caída persistente en el nivel de ingresos ordinarios durante tres trimestres consecutivos.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: modificaciones en los sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
• Productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La empresa no puede elegir libremente cuál alega; debe demostrarla documentalmente durante el período de consultas con la representación legal de los trabajadores. Si no lo acredita correctamente, el ERE puede ser declarado nulo por un juez.

Cómo afecta un ERE a los trabajadores implicados

Saber qué es un ERE y cómo funciona desde la perspectiva del trabajador implica entender que el proceso tiene varias fases, y que en cada una de ellas existen derechos concretos que conviene conocer.

Una vez que la empresa comunica la apertura del ERE, se inicia un período de consultas de entre quince y treinta días (según el tamaño de la empresa) con los representantes de los trabajadores. Durante ese tiempo, deben negociarse las condiciones: 

• Número de afectados
• Criterios de selección
• Medidas para reducir el impacto (recolocaciones, formación, jubilaciones anticipadas)
• Indemnizaciones

Los criterios de selección de los trabajadores afectados son uno de los aspectos más sensibles. La empresa no puede elegir de forma arbitraria: debe aplicar criterios objetivos y no discriminatorios. Si un trabajador considera que ha sido seleccionado de forma injusta, puede impugnarlo judicialmente.

Además, mientras dura el proceso, los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados con detalle y a acceder a la documentación económica que justifica el ERE.

Qué derechos e indemnizaciones corresponden en un ERE

Una de las preguntas más inmediatas cuando se anuncia un ERE es: si mi empresa hace un ERE, ¿me tiene que indemnizar? La respuesta es sí, siempre que el despido sea por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

La indemnización mínima legal establecida para los despidos colectivos es de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Sin embargo, este es el suelo legal: durante el período de consultas, los representantes pueden negociar indemnizaciones superiores, y en muchos ERE se alcanzan acuerdos por encima de ese mínimo.

Además de la indemnización, los trabajadores afectados tienen derecho a:

• Prestación por desempleo, calculada sobre la base reguladora y con una duración en función de los años cotizados.
• Preaviso mínimo de 15 días desde la comunicación individual del despido hasta la fecha de efecto.
• Acceso al fondo de garantía salarial (FOGASA) en caso de insolvencia empresarial, que cubre parte de las indemnizaciones pendientes.

Si el ERE es declarado nulo por un juez (por falta de causa justificada, defectos formales graves o vulneración de derechos fundamentales), la empresa deberá readmitir a los trabajadores afectados o abonar una indemnización adicional por despido improcedente.

Ante cualquier duda sobre tu situación concreta, lo más recomendable es consultar con un asesor laboral o con los representantes sindicales de tu empresa antes de firmar cualquier documento.