Contrato por circunstancias de la producción: claves y límites

El contrato por circunstancias de la producción es una herramienta clave para las empresas que necesitan adaptar su plantilla a situaciones puntuales de actividad. Conocer bien sus límites, su duración máxima y los casos en los que realmente puede aplicarse es fundamental para evitar sanciones y para utilizarlo con seguridad jurídica. En este artículo repasamos qué es, cuándo se puede usar, cuánto puede durar y en qué se diferencia del contrato fijo-discontinuo.

Qué es el contrato por circunstancias de la producción

El contrato por circunstancias de la producción es una modalidad de contrato temporal que permite a las empresas contratar personal para atender un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, o bien situaciones puntuales y previsibles que generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Esta figura nació tras la reforma laboral aprobada a finales de 2021 mediante el Real Decreto-Ley 32/2021, aunque su entrada en vigor efectiva para los contratos temporales no se produjo hasta el 30 de marzo de 2022. Esta reforma reordenó por completo el panorama de la contratación temporal en España. Antes existían varias modalidades temporales –obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción, interinidad–, pero la reforma las redujo y reformuló, dejando básicamente dos grandes causas de temporalidad: la sustitución de personas trabajadoras y, precisamente, las circunstancias de la producción.

A diferencia del antiguo contrato temporal eventual, que se centraba casi en exclusiva en el exceso de actividad, el contrato actual incorpora una causa nueva: la posibilidad de cubrir situaciones ocasionales y previsibles, siempre que tengan una duración reducida y delimitada. Esta es una de las novedades más relevantes que trajo consigo la reforma laboral al contrato eventual, que conviene entender bien antes de formalizar cualquier alta.

Es importante subrayar que, como en cualquier contrato temporal, la causa debe quedar reflejada de forma clara y específica en el documento contractual. No basta con mencionar de forma genérica “circunstancias de la producción”: hay que detallar la situación concreta que justifica la contratación, su duración estimada y su conexión con el aumento de actividad o la situación ocasional que se pretende cubrir. Esta exigencia de causalidad reforzada es uno de los puntos que más vigila la Inspección de Trabajo, y un defecto en la redacción de la causa puede derivar en la consideración del contrato como indefinido.

En qué situaciones se puede utilizar

La normativa contempla dos grandes supuestos para justificar el uso de esta modalidad. Entender la diferencia entre ambos es esencial para saber cuándo usar el contrato por circunstancias de la producción de forma correcta y evitar problemas posteriores.

Picos imprevisibles de actividad

El primer supuesto es el más habitual: el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que resulta necesario. Aquí entran, por ejemplo, los picos de demanda en comercios durante campañas concretas, los repuntes de pedidos en fábricas, o el refuerzo necesario en sectores como la logística cuando se produce un aumento puntual de trabajo que no estaba planificado con antelación.

Dentro de este supuesto se incluyen también las vacaciones anuales, que la ley equipara expresamente a este tipo de oscilaciones. Es uno de los usos más frecuentes de la contratación temporal vinculada a picos de producción, ya que permite a las empresas reforzar sus equipos cuando una parte de la plantilla habitual está disfrutando de su periodo vacacional.

La clave de este supuesto está en la imprevisibilidad y en la oscilación respecto a la actividad ordinaria. No sirve para cubrir necesidades estructurales o permanentes de la empresa, sino situaciones genuinamente coyunturales que se apartan del volumen de trabajo habitual.

Soluciones ocasionales y previsibles

El segundo supuesto permite contratar por circunstancias de la producción en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y determinada. Es el caso, por ejemplo, de campañas comerciales muy concretas, ferias, lanzamientos de producto o períodos específicos del año en los que se sabe de antemano que habrá más actividad, aunque esta no sea estrictamente imprevisible.

La gran diferencia con el supuesto anterior es que aquí la empresa sí puede prever la situación, pero existe un límite muy importante: este uso del contrato solo puede emplearse durante un máximo de noventa días al año, no necesariamente consecutivos, y dentro del mismo año natural. Además, las empresas están obligadas a comunicar a la representación legal de las personas trabajadoras, al inicio del año, una previsión anual del uso de esta modalidad.

Duración máxima y prórrogas permitidas

La duración del contrato por circunstancias de la producción varía en función del supuesto que se utilice, por lo que conviene tenerlo muy presente a la hora de calcular plazos y posibles prórrogas.

Para el primer supuesto, el de incremento ocasional e imprevisible de la actividad, la duración máxima del contrato es de 6 meses, ampliable hasta 12 meses mediante convenio colectivo sectorial. Esto significa que, si el convenio aplicable lo permite expresamente, la empresa puede extender la relación laboral más allá de los 6 meses iniciales, siempre dentro de ese límite máximo de 12 meses.

En cuanto a las prórrogas, la ley permite una única prórroga dentro de la duración máxima establecida. Es decir, si el contrato se firma inicialmente por un periodo inferior al máximo permitido, puede prorrogarse una sola vez sin necesidad de extinguirlo y formalizar uno nuevo, siempre que no se supere el tope legal o el ampliado por convenio.

Para el segundo supuesto, el de situaciones ocasionales y previsibles, el límite no se mide tanto en meses de duración del contrato en sí, sino en los noventa días anuales antes mencionados, que pueden distribuirse a lo largo del año natural según las necesidades de la empresa, respetando siempre la obligación de informar previamente a la representación legal de los/las trabajadores/as.

Es fundamental respetar estos límites, ya que su incumplimiento puede tener consecuencias importantes: si se supera el plazo máximo permitido, o si se encadenan sucesivos contratos temporales superando los límites legales de la concatenación de contratos, la relación laboral puede pasar a considerarse indefinida por aplicación directa de la normativa, con independencia de la voluntad inicial de las partes.

Por otra parte, conviene recordar que, una vez finalizado el contrato por circunstancias de la producción, las personas trabajadoras tienen derecho a una indemnización por fin de contrato, equivalente a la parte proporcional de 12 días de salario por año de servicio, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca una cuantía superior.

Diferencias con el contrato fijo-discontinuo tras la reforma laboral

Una de las mayores transformaciones que trajo la reforma laboral fue precisamente el reforzamiento del contrato fijo-discontinuo como alternativa preferente a la temporalidad para cubrir necesidades de actividad que se repiten en el tiempo, aunque sean intermitentes. Esta nueva orientación legal obliga a las empresas a analizar con cuidado qué modalidad es la adecuada en cada caso, ya que confundir ambas figuras puede acarrear sanciones.

La diferencia esencial está en la naturaleza de la necesidad que se cubre. El contrato por circunstancias de la producción está pensado para situaciones puntuales, ocasionales o imprevisibles, que no se repiten habitualmente cada cierto tiempo. El contrato fijo-discontinuo, en cambio, está diseñado para actividades que, aun siendo intermitentes, tienen carácter cíclico o estacional y se repiten en fechas más o menos ciertas, como ocurre en muchos sectores turísticos, agrícolas o de campañas comerciales recurrentes año tras año.

Esto significa que, si una empresa necesita cubrir cada año la misma campaña de Navidad, de rebajas o de temporada alta, lo correcto, conforme al criterio actual del legislador, sería recurrir al contrato fijo-discontinuo y no encadenar sucesivos contratos por circunstancias de la producción. Utilizar de forma reiterada esta última modalidad para cubrir necesidades recurrentes es uno de los fraudes de ley más perseguidos por la Inspección de Trabajo en los últimos años, y puede dar lugar a que esos contratos se reconviertan en fijos-discontinuos por vía judicial.

Otra diferencia relevante está en los derechos de las personas trabajadoras. Quienes tienen un contrato fijo-discontinuo disfrutan de una relación laboral indefinida, aunque con periodos de actividad e inactividad, lo que les otorga mayor estabilidad, antigüedad acumulada y derecho a ser llamados en cada nuevo período de actividad según el orden establecido. Por el contrario, el contrato por circunstancias de la producción se extingue de forma definitiva al finalizar la causa o el plazo pactado, sin que exista un derecho de llamamiento posterior.

En definitiva, el contrato por circunstancias de la producción continúa siendo una herramienta válida y necesaria para muchas empresas, pero su uso correcto exige conocer bien sus dos supuestos, respetar escrupulosamente los plazos de duración y prórroga, y distinguirlo con claridad del contrato fijo-discontinuo cuando la necesidad de personal tenga carácter recurrente. Aplicarlo de forma rigurosa no solo evita sanciones, sino que aporta seguridad jurídica tanto a la empresa como a las personas trabajadoras implicadas.