Generación Z en el trabajo: cómo atraer y retener talento

La generación Z ha dejado de ser una promesa futura para convertirse en una realidad consolidada dentro del mercado laboral. Jóvenes nacidos/as entre mediados de los 90 y finales de la década de los 2000 se están incorporando de forma progresiva al mercado laboral, trayendo consigo nuevas expectativas, valores y formas de relacionarse con las empresas. Comprender a la generación Z en el trabajo se ha convertido en un reto estratégico para las organizaciones que quieren seguir siendo competitivas, innovadoras y atractivas como empleadoras.

Atraer y retener este talento joven requiere algo más que beneficios superficiales o discursos aspiracionales. Implica repensar la cultura, el liderazgo y la experiencia del/de la empleado/a desde una perspectiva más humana, flexible y coherente.

La generación Z en el trabajo y el nuevo escenario laboral

El contexto en el que la generación Z accede al mercado laboral es radicalmente distinto al de generaciones anteriores. Han crecido en un entorno digital, hiperconectado y cambiante, marcado por crisis económicas, sociales y sanitarias que han influido en su visión del trabajo y de la estabilidad profesional.

Para muchos jóvenes de esta generación, el empleo no es solo una fuente de ingresos, sino una parte importante de su identidad y una vía para generar impacto. Buscan organizaciones alineadas con sus valores, con un propósito claro y con una forma de trabajar que respete su bienestar y su desarrollo personal.

Expectativas profesionales frente a generaciones anteriores

A diferencia de generaciones como los baby boomers o incluso los millennials, la generación Z no suele priorizar la permanencia a largo plazo en una misma empresa. Valoran más la experiencia, el aprendizaje continuo y la posibilidad de evolucionar, incluso aunque eso implique cambiar de organización con frecuencia.

Entre sus principales expectativas, destacan:

• Desarrollo profesional rápido y real, no solo prometido
• Feedback constante y comunicación directa
• Flexibilidad laboral y conciliación
• Sentido de propósito y coherencia entre discurso y acciones

Esto no significa falta de compromiso, sino una forma diferente de entenderlo. El compromiso se construye cuando sienten que la empresa invierte en ellos y les permite crecer.

¿Por qué atraer talento joven es cada vez más complejo?

El talento joven tiene hoy más opciones que nunca. La digitalización ha abierto la puerta al trabajo remoto, a proyectos internacionales y al emprendimiento temprano. Además, la generación Z es especialmente sensible a entornos tóxicos, liderazgos autoritarios o culturas rígidas.

Las empresas que no evolucionan en sus modelos de gestión, comunicación y liderazgo encuentran cada vez más dificultades para conectar con este perfil. Ya no basta con ofrecer un salario competitivo: la experiencia global es clave.

Características de la generación Z en el trabajo

Comprender las características de la generación Z en el trabajo es el primer paso para diseñar estrategias eficaces de atracción y retención. Aunque no se puede generalizar al 100%, sí existen rasgos comunes que definen su forma de relacionarse con el entorno laboral.

Algunas de las más relevantes son:

• Mentalidad digital: la tecnología es una extensión natural de su forma de trabajar y comunicarse.
• Búsqueda de propósito: necesitan sentir que su trabajo tiene sentido y contribuye a algo mayor.
• Valoración del bienestar: priorizan la salud mental, el equilibrio y los entornos respetuosos.
• Necesidad de feedback: esperan conversaciones frecuentes sobre su desempeño y evolución.
• Autenticidad: detectan rápidamente incoherencias entre lo que la empresa dice y lo que hace.

Estas características obligan a las organizaciones a revisar sus prácticas tradicionales y adaptarlas a una nueva realidad laboral.

Cómo atraer y retener talento de la generación Z

Atraer talento joven comienza mucho antes del proceso de selección. La marca empleadora, la presencia digital y la coherencia cultural juegan un papel fundamental. Pero retenerlo requiere un trabajo constante y consciente.

Algunas claves para lograrlo son:

• Ofrecer flexibilidad real: horarios adaptables, trabajo híbrido o remoto y confianza en la autogestión.
• Cuidar el onboarding: los primeros meses son decisivos para generar vínculo y compromiso.
• Invertir en desarrollo: planes de formación claros, mentorías y oportunidades de crecimiento interno.
• Fomentar una comunicación abierta: espacios donde puedan expresar ideas, dudas y propuestas.

Cuando se habla de cómo motivar a la generación Z en el trabajo, es importante entender que la motivación no viene solo de incentivos externos. Se construye cuando sienten autonomía, reconocimiento y posibilidad de aprendizaje contínuo.

El liderazgo juega aquí un papel esencial: líderes cercanos/as, accesibles y capaces de acompañar, más que de imponer.

Retos a la hora de retener talento joven en un mercado competitivo

Uno de los grandes desafíos es la alta rotación. La generación Z no teme cambiar de trabajo si siente que no está aprendiendo, que no encaja culturalmente o que sus valores no están alineados con los de la empresa.

Entre los principales retos se encuentran:

• Mantener su interés a medio plazo
• Gestionar expectativas de crecimiento rápido
• Crear culturas inclusivas y participativas
• Adaptar estilos de liderazgo tradicionales

Retener talento joven no significa “retener a toda costa”, sino crear un entorno donde quieran quedarse. Esto implica escuchar activamente, adaptarse y entender que el vínculo laboral ha cambiado.

Las organizaciones que aceptan este cambio y trabajan desde la coherencia, la flexibilidad y el propósito no solo atraen a la generación Z, sino que fortalecen su cultura y su capacidad de adaptación en un entorno cada vez más incierto.

En definitiva, comprender a la generación Z en el trabajo no es una moda, sino una necesidad estratégica. Las empresas que sepan conectar con este talento desde una mirada humana y consciente estarán mejor preparadas para el presente y el futuro del mercado laboral.