Guía para el reclutador: qué preguntar en una entrevista de trabajo como entrevistador

Una mala pregunta puede hacer que un buen candidato no muestre todo su potencial. Y una pregunta bien planteada puede revelar mucho más que un currículum: cómo piensa una persona, cómo resuelve problemas, cómo colabora y si encaja con la forma de trabajar de la empresa.

Por eso, saber qué preguntar en una entrevista de trabajo como entrevistador no consiste en improvisar una conversación ni en repetir preguntas genéricas. Consiste en preparar una entrevista útil, objetiva y alineada con las necesidades reales del puesto.

Preparación del proceso: cómo realizar una entrevista de trabajo como entrevistador

Antes de pensar en las preguntas, conviene definir qué se quiere evaluar. Una entrevista eficaz empieza mucho antes de que el candidato entre en la sala o se conecte a la videollamada.

El reclutador debe conocer el puesto, las funciones, los requisitos imprescindibles y las competencias que marcarán la diferencia en el desempeño. Algunos puntos importantes a tener en cuenta para preparar una buena entrevista serían:

• Construir una guía. Esta guía debe incluir los bloques de la entrevista, las competencias a analizar y los criterios de evaluación.
• Coordinarse con el responsable del área antes de la entrevista. Recursos Humanos puede valorar competencias transversales, motivación y encaje cultural, pero el manager directo suele aportar información clave sobre retos técnicos, dinámica del equipo y expectativas del puesto.

Una entrevista bien preparada también mejora la experiencia del candidato. Cuando el proceso es claro, ordenado y respetuoso, la empresa transmite profesionalidad desde el primer contacto.

Qué preguntas hacer en una entrevista de trabajo como entrevistador

La mejor entrevista combina preguntas sobre experiencia, comportamiento, competencias y motivación. Es importante evitar preguntas demasiado abstractas y priorizar aquellas que invitan al candidato a explicar situaciones concretas.

Preguntas situacionales: evaluando la resolución de problemas reales

Las preguntas situacionales plantean escenarios hipotéticos relacionados con el puesto. Sirven para analizar cómo razona el candidato ante una situación que podría encontrarse en la empresa.

Por ejemplo, en un puesto de atención al cliente podrías preguntar: “¿Qué harías si un cliente está molesto por un error que no depende directamente de ti?”. En un perfil de coordinación, una buena pregunta sería: “¿Cómo actuarías si dos tareas urgentes compiten por el mismo plazo?”.

Este tipo de preguntas ayuda a valorar criterio, priorización y capacidad de reacción. Sin embargo, deben ser realistas. Cuanto más se parezca el escenario al día a día del puesto, más útil será la respuesta.

Preguntas de comportamiento: analizando la trayectoria laboral y los logros del candidato

Las preguntas de comportamiento se basan en experiencias pasadas. Parten de la idea de que la forma en la que una persona actuó en situaciones anteriores puede ofrecer pistas sobre cómo se comportará en el futuro. Algunas preguntas útiles son:

• Háblame de un logro profesional del que te sientas especialmente satisfecho.
• Cuéntame una ocasión en la que cometiste un error y cómo lo gestionaste.
• Descríbeme una situación en la que tuviste que adaptarte a un cambio importante.

Por otro lado, es recomendable pedir ejemplos concretos y profundizar con más preguntas. ¿Cuál era el contexto? ¿Qué decisión tomó? ¿Qué resultado obtuvo? ¿Qué aprendió?

Preguntas sobre soft skills: inteligencia emocional, adaptabilidad y trabajo en equipo

Las habilidades blandas son clave en muchos puestos, pero no siempre son fáciles de evaluar. Para analizarlas, conviene preguntar por situaciones reales que permitan observar comunicación, empatía, gestión emocional o colaboración. Por ejemplo:

• Cuéntame una situación en la que tuviste un desacuerdo con un compañero.
• ¿Cómo sueles actuar cuando recibes feedback con el que no estás del todo de acuerdo?
• ¿Qué haces cuando tienes que aprender una herramienta nueva en poco tiempo?

Estas preguntas ayudan a entender cómo se relaciona el candidato con otras personas y cómo responde ante entornos cambiantes.

Tipos de preguntas según la competencia que se desea evaluar

Cada competencia requiere un enfoque distinto. Por eso, el entrevistador debe adaptar sus preguntas al perfil que necesita cubrir.

• Liderazgo y toma de decisiones en puestos de responsabilidad. Para puestos con responsabilidad sobre equipos o proyectos, es útil explorar cómo toma decisiones el candidato. Puedes preguntar:
  • Cuéntame una decisión difícil que hayas tenido que tomar como responsable
  • ¿Cómo gestionas a una persona del equipo que no está alcanzando los resultados esperados?

En estos casos, no solo importa la respuesta final, también interesa conocer el proceso: cómo analiza la información, a quién consulta, cómo comunica la decisión y cómo mide el impacto.

• Tolerancia a la frustración y gestión del estrés bajo presión. Algunos puestos requieren trabajar con plazos ajustados, imprevistos o alta carga emocional. Para esta competencia, puedes preguntar:
  • Háblame de una situación en la que tuviste que trabajar bajo mucha presión
  • ¿Qué haces cuando un proyecto no avanza como esperabas?

Sin embargo, el objetivo no debe ser incomodar al candidato, sino comprender sus estrategias de gestión.

• Motivación, valores y encaje en la cultura de la empresa. El encaje cultural no significa contratar personas iguales, sino identificar si sus valores, expectativas y forma de trabajar pueden integrarse en el entorno de la empresa. Algunas preguntas útiles son:
  • ¿Qué tipo de entorno laboral te ayuda a dar lo mejor de ti?
  • ¿Qué esperas de tu próximo equipo?
  • ¿Qué te ha motivado a participar en este proceso?

Errores comunes y preguntas prohibidas para el reclutador

Un error frecuente es improvisar demasiado. Cuando cada candidato recibe preguntas completamente diferentes, comparar perfiles se vuelve más difícil y aumenta el riesgo de sesgos. Otro fallo habitual es hablar demasiado sobre la empresa y dejar poco espacio para escuchar.

También puede ser un problema formular preguntas cerradas que solo permiten responder “sí” o “no”. En una entrevista, lo más valioso suele aparecer cuando el candidato puede explicar, contextualizar y razonar.

Qué preguntas nunca se deben formular en un proceso de selección

El reclutador debe evitar preguntas relacionadas con aspectos personales que no tienen relación directa con el puesto. No se deben plantear cuestiones sobre estado civil, planes de maternidad o paternidad, edad, religión, ideología, orientación sexual, salud, origen étnico u otros datos que puedan generar discriminación.

En lugar de preguntar por circunstancias personales, la entrevista debe centrarse en requisitos profesionales; no es necesario entrar en la vida privada del candidato.

El impacto de los sesgos cognitivos involuntarios durante la evaluación

Los sesgos pueden aparecer incluso cuando el reclutador intenta ser objetivo. A veces se valora mejor a una persona porque comparte intereses, forma de expresarse o trayectoria similar.

Para reducir este riesgo, conviene utilizar criterios comunes, tomar notas durante la conversación y comparar las respuestas con las competencias definidas previamente. También ayuda contar con más de una persona en la evaluación cuando el puesto lo requiere.

Referencias

España. (2022, 13 de julio). Real Decreto-ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado, (167), 98071-98109. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2022-11589

Punto de Acceso General. (s. f.). Igualdad de trato y de oportunidades. Administración General del Estado. https://administracion.gob.es/pag_Home/Tu-espacio-europeo/derechos-obligaciones/ciudadanos/trabajo-jubilacion/igualdad.html

España. (2019, 7 de marzo). Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Boletín Oficial del Estado, (57), 21692-21718. Texto consolidado. https://www.boe.es/buscar/pdf/2019/BOE-A-2019-3244-consolidado.pdf

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