Contrato de puesta a disposición: qué es y cómo funciona

El mercado laboral español contempla distintas fórmulas para cubrir necesidades de personal según las circunstancias de cada empresa. Una de las más utilizadas en contextos de necesidad temporal es el contrato de puesta a disposición, una figura jurídica que implica a tres partes y que conviene conocer bien para utilizarla correctamente. A continuación, explicamos en qué consiste, cuándo se puede celebrar y qué requisitos debe cumplir.

Qué es el contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición es el acuerdo mercantil que suscribe una empresa de trabajo temporal (ETT) con una empresa usuaria para ceder temporalmente a uno/a o varios/as trabajadores/as. A través de este contrato, la ETT pone a disposición de la empresa usuaria a trabajadores/as que ella misma ha contratado, para que estos/as presten sus servicios bajo la dirección y organización de dicha empresa.

Es decir, la relación tiene tres vértices: la ETT (que contrata y remunera al/a la trabajador/a), el/la trabajador/a cedido/a (que presta el servicio) y la empresa usuaria (que dirige el trabajo y se beneficia de él). Esta figura está regulada en laLey 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, con sucesivas modificaciones, siendo la más reciente de marzo de 2023.

Es importante entender que el contrato de puesta a disposición no es un contrato laboral. Es un contrato de naturaleza mercantil entre dos empresas, aunque su existencia y contenido condicionan directamente la relación laboral del/ de la trabajador/a cedido/a.

Diferencia entre contrato laboral y contrato de puesta a disposición

Aunque ambas figuras están directamente relacionadas, la diferencia entre contrato laboral y contrato de puesta a disposición es sustancial.

El contrato laboral es el que suscribe el/la trabajador/a con la ETT. En él se recogen las condiciones de empleo: categoría profesional, duración, salario, jornada y derechos del trabajador. Es la base de la relación de trabajo.

El contrato de puesta a disposición, en cambio, es el que firma la ETT con la empresa usuaria. Tiene carácter mercantil y regula las condiciones bajo las cuales el/la trabajador/a será cedido/a: duración de la cesión, causa que la justifica, precio del servicio y obligaciones de ambas partes.

En la práctica, el/la trabajador/a presta sus servicios en la empresa usuaria y sigue sus instrucciones, pero es la ETT quien le paga y quien asume las obligaciones derivadas de la relación laboral. Esta dualidad puede generar cierta confusión, pero tiene implicaciones jurídicas muy concretas que ambas partes deben respetar.

Cuándo se puede celebrar un contrato de puesta a disposición

La legislación española establece que el contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa usuaria solo puede celebrarse en determinados supuestos. No es una fórmula de uso libre: su utilización fuera de los casos previstos puede acarrear sanciones y la conversión del contrato temporal en indefinido.

Los supuestos del contrato de puesta a disposición admitidos legalmente son los siguientes:

Circunstancias de la producción

Uno de los supuestos más habituales es cuando la empresa usuaria necesita hacer frente a un incremento puntual de la actividad o a oscilaciones de la demanda que no puede asumir con su plantilla habitual. Esto incluye situaciones como campañas estacionales, picos de producción, proyectos concretos con fecha de inicio y fin, o cualquier otra necesidad coyuntural de mano de obra.

En estos casos, la empresa no necesita incorporar a alguien de forma definitiva, sino cubrir una necesidad real y temporal. El contrato de puesta a disposición permite hacerlo de forma ágil, recurriendo a los/las trabajadores/as que la ETT tiene disponibles y formados/as.

Es fundamental que la causa sea real y esté correctamente identificada en el contrato. Una causa genérica o inexistente puede invalidar el contrato y exponer a la empresa usuaria a responsabilidades legales.

Sustitución con reserva de puesto

Otro supuesto habitual es la necesidad de sustituir a un/a trabajador/a de la empresa que tiene su puesto reservado. Esto ocurre, por ejemplo, en casos de baja por maternidad o paternidad, incapacidad temporal, excedencia, o cualquier otra situación en la que el/la trabajador/a titular tiene derecho a reincorporarse.

En este caso, el contrato de puesta a disposición permite cubrir ese puesto de forma temporal sin necesidad de realizar una contratación directa que podría generar complicaciones en el momento de la reincorporación del/de la trabajador/a titular. La duración de la cesión queda vinculada a la duración de la ausencia del/de la empleado/a sustituido/a.

Cuándo está prohibido el contrato de puesta a disposición

La ley también delimita con claridad en qué situaciones no es posible recurrir a esta figura. Conocer estas prohibiciones es tan importante como conocer los supuestos habilitantes.

El contrato de puesta a disposición no puede celebrarse en los siguientes casos:

• Para realizar trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud de los/las trabajadores/as, salvo en los términos que se establezcan reglamentariamente. La protección del/de la trabajador/a cedido/a prevalece siempre.
• Para sustituir a trabajadores/as en huelga en la empresa usuaria. Esta prohibición es absoluta y tiene como finalidad proteger el derecho fundamental de huelga.
• Cuando en los doce meses anteriores la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenda cubrir mediante despido improcedente o por las causas del artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Esta limitación evita que la figura se utilice para eludir las consecuencias de despidos previos.
• Cuando la empresa usuaria no haya realizado la evaluación de riesgos laborales del puesto de trabajo a cubrir.

El incumplimiento de estas prohibiciones no solo implica sanciones administrativas, sino que puede derivar en la adquisición de la condición de empleador por parte de la empresa usuaria, con todas las obligaciones que ello conlleva.

¿Qué debe incluir el documento?

Para que el contrato de puesta a disposición sea válido, debe formalizarse siempre por escrito y recoger una serie de menciones obligatorias establecidas por la ley. La ausencia de alguno de estos elementos puede acarrear consecuencias jurídicas relevantes.

El documento debe incluir los datos de identificación de ambas partes (la ETT y la empresa usuaria), así como la causa concreta que justifica la celebración del contrato. Esta causa debe estar claramente especificada y corresponder a alguno de los supuestos legalmente admitidos.

También debe indicarse el puesto de trabajo a cubrir, con descripción de las tareas y las condiciones en las que se van a desarrollar, incluidos los riesgos profesionales del puesto. Esta información es fundamental tanto para la protección del/de la trabajador/a como para determinar el perfil adecuado.

La duración prevista de la cesión, que deberá ajustarse a la duración de la causa que la motiva, y el lugar de prestación de los servicios son igualmente elementos imprescindibles. Además, debe constar el precio acordado por la prestación del servicio de la ETT, así como las condiciones relativas a la formación profesional del/de la trabajador/a cedido/a.

Por último, el contrato debe hacer referencia a las condiciones del convenio colectivo aplicable al/a la  trabajador/a, ya que este/a tiene derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo en el convenio colectivo de la empresa usuaria.

El contrato de puesta a disposición es una herramienta útil y legítima cuando se utiliza correctamente. Su mal uso, sin embargo, puede tener consecuencias serias tanto para la ETT como para la empresa usuaria. Por eso, conocer su regulación, sus límites y sus requisitos formales es el primer paso para gestionarlo con seguridad y eficacia.