Employer branding: guía práctica para atraer y fidelizar talento

Como empresa, si hoy abres una vacante en la plantilla, ya no compites tanto por obtener CV como por captar la atención de candidatos/as apropiados. Quienes buscan un empleo también se preocupan por investigar a la empresa, ver qué ofrece, qué promete y si lo cumple.

En este ámbito, el “employer branding” es un excelente recurso, que ayuda a que la compañía se gane la confianza del talento, tanto para futuros/as profesionales, como para quienes ya forman parte del equipo.

Qué es el employer branding y por qué importa hoy

El employer branding es la percepción que tienen candidatos/as y empleados/as sobre cómo es trabajar en la empresa.

Va más allá de la comunicación corporativa, engloba conceptos como cultura, liderazgo, beneficios, crecimiento y coherencia del día a día.

Es un aspecto importante, ya que bien trabajado reduce el coste por contratación, acelera los procesos y presenta a los/las profesionales que forman parte de la empresa como el mejor argumento para sumarse al equipo y para quedarse con perspectivas a largo plazo.

Objetivos y beneficios: la “doble mirada” (empleados y candidatos)

Aplicar estrategias de employer branding debe hacerse siempre en dos planos distintos, aunque complementarios.

Dentro de la compañía es importante buscar sentimientos de pertenencia, orgullo y crecimiento. Desde fuera, hay que transmitir transparencia y confianza.

Con estos objetivos, los resultados son muy beneficiosos. Se crea menos rotación de personal, se aumenta la recomendación de la empresa y el onboarding es mucho más sencillo.

A nivel práctico, esta “doble mirada” implica mejorar internamente la experiencia del empleado (EX), mientras se cuida la “candidate experience”, con procesos de contratación ágiles, honestos y claros. Combinados ambos factores obtienen un aumento de la productividad y mejor retención de talento.

Estrategia en 4 fases: escuchar, definir, activar y medir

El EVP (Employee Value Proposition) es la base que construye lo que la compañía ofrece. Crearla y transmitirla es básico para atraer y retener talento. Para ello, debes seguir un proceso en 4 fases que conecta lo que prometes con lo que realmente vives como empresa:

1) Escuchar
Habla con personas de diferentes áreas (entrevistas, focus groups, encuestas de clima y de salida). Revisa reseñas externas y datos de RR. HH. (rotación, tiempo a cubrir, referidos). En esta fase, identifica patrones como qué hace que la gente se quede, qué echan en falta y qué valoran candidatos que te dicen “sí”.

2) Definir
Convierte insights en un posicionamiento claro: qué ofreces y para quién. Puedes agrupar todo en cuatro pilares básicos como crecimiento, bienestar, propósito y recompensas. Relaciona a cada uno promesas verificables (“mentoría trimestral”, “presupuesto anual de formación”, “modelo híbrido real”). Además, procura visualizar tus límites, es decir, aquello que no se puede hacer.

3) Activar
Traduce la EVP en algo que sea visible y aprovechable. Pueden ser descripciones detalladas de cada puesto de trabajo, un plan de onboarding, contenidos en redes, eventos y guías para managers, etc. Alinea canales y voces (es decir, quiénes van a transmitir el mensaje ya sean líderes, equipos completos, personas embajadoras, etc).

4) Medir
Por último, define indicadores para cerrar el ciclo. Por ejemplo, puedes medir la atracción (candidatos/as cualificados/as), el tiempo (cuánto se ha tardado en cubrir ese puesto), calidad de contratación (éxito a 6/12 meses), recomendación (NPS interno, referidos) y reputación (reseñas). Revisa mensualmente lo táctico y trimestralmente lo estratégico; ajusta mensajes y práctica según los datos obtenidos.

Activación: contenidos y canales que sí funcionan (LinkedIn, Instagram, Glassdoor)

Tus mejores contenidos son escenas reales del trabajo como proyectos, aprendizajes y personas. Adapta tus recursos al mensaje que quieres transmitir. Estos son algunos ejemplos útiles:

• Piezas de “cómo lo hacemos”: retos técnicos o de servicio contados por quienes los resuelven.
• Carreras en primera persona: trayectorias internas, cambios de rol, formación aplicada.
• Cultura con prueba: rituales de equipo, voluntariado, momentos de feedback, que sirvan para ver cómo se desenvuelve la empresa y quienes trabajan en ella diariamente.

Combina con estos elementos los canales de emisión apropiados para llegar de forma adecuada al público que buscas.

Por ejemplo, en employer branding básate en LinkedIn para priorizar historias profesionales, vacantes claras y voces de líderes. Puedes usar Instagram para el backstage visual. Glassdoor es útil para estrategias de escucha activa y respuestas cuidadas. Y en todos estos casos, cuida la consistencia de los mensajes y la calidad del contenido.

Programa de embajadores: cómo lanzarlo y escalarlo sin riesgos

Un programa de embajadores de marca es una excelente estrategia para darle valor a tu empresa y a lo que ofreces. Consiste en convertir a personas voluntarias en portavoces naturales de tu proyecto y cultura.

Este programa debe tener una estructura bien definida y adaptada tanto a la propia marca como a los objetivos propuestos. A nivel general, estos son los pasos básicos para ello:

Selección abierta
Convoca de forma voluntaria y transparente, explicando objetivos y también beneficios para quien participa. Si buscas diversidad real evitarás mensajes monolíticos y ganarás credibilidad.

Formación breve
Es importante formar a la persona responsable del programa en todo lo relativo a la marca personal y facilitarle un storytelling. Será más práctico si incluyes ejemplos reales, guías de tono y un mini módulo de gestión de comentarios.

Kit de contenido
Entrega plantillas listas para adaptar a los mensajes en redes sociales y otras plataformas. También puedes crear un calendario temático mensual y un repositorio de ejemplos aprobados. Añade “briefs” con ideas semilla y una vía de revisión rápida para mantener calidad sin frenar la espontaneidad.

Reconocimiento
Haz visible el impacto. Aprovecha sus participaciones para difundir por tu intranet y otras redes corporativas. También deberías darle acceso prioritario a formación o eventos vinculados con la marca. El enfoque debe ser evitar “pagar por postear”. En lugar de ello, ofrece incentivos de desarrollo y oportunidades de visibilidad alineadas al crecimiento profesional.

Compliance
Establece normas claras y sencillas. Expón qué se puede contar, cómo citar proyectos/clientes y cómo manejar los datos cumpliendo con los requisitos de confidencialidad. Es útil también definir un protocolo ante comentarios sensibles (escuchar, agradecer, derivar a canal privado) y orientar a los/las usuarios/as a un punto de contacto para dudas.

Medición del employer branding: KPIs, umbrales y cadencia de revisión

Para que tu estrategia no se quede en buenas intenciones, define qué vas a medir, con qué umbrales y cada cuánto, y usa esos datos para tomar decisiones claras sobre qué escalar, qué pausar y qué mejorar. Estos son los valores en los que debes fijarte en una medición de employer branding:

Atracción
Mide candidatos/as cualificados/as por vacante y tasa de conversión. Lo ideal es fijar un umbral de mejora y segmentar por canal, para invertir donde realmente consigues atraer talento afín a tu EVP.

Velocidad
Controla tiempos por etapa de contratación, con el objetivo de reducir este valor sin perder calidad en el proceso.

Calidad de contratación
Mantén un seguimiento de las nuevas incorporaciones y su integración en el equipo. Si cruzas los datos de desempeño con el onboarding realizado, podrás ajustar próximos mensajes y requisitos para futuras vacantes.

Reputación y advocacy
Combina NPS interno, tasa de referidos, menciones positivas y evolución de reseñas. Con el análisis de comentarios cualitativos podrás afinar historias y guías del programa de embajadores.

Cadencia y gobierno (KPIs employer branding)
Crea un tablero único desde el que puedas hacer revisiones mensuales y trimestrales, que te permitan tomar decisiones sobre qué escalar, qué pausar o qué requiere todavía una evaluación para conocer sus beneficios.

Errores frecuentes y cómo evitarlos

¿Qué falla en el employer branding de tu empresa? Detectar los errores más comunes en esta estrategia te ayudará a mejorar el proceso y sacarle el máximo rendimiento. Estas acciones son las que más debes evitar:

• Prometer sin respaldo: decir “flexibilidad” y luego penalizar acciones como el teletrabajo.
• Campañas desconectadas: es decir, publicar mucho y escuchar poco, lo que te desvincula de tu audiencia clave.
• Pensar solo en candidatos/as: si la experiencia interna no acompaña, el mensaje se derrumba.
• Olvidar a los/las managers: son quienes hacen creíble la promesa; forma a tus líderes en feedback, desarrollo y comunicación.

No segmentar: no todos los perfiles profesionales valoran lo mismo, por eso debes orientar bien cada mensaje a la comunidad que te interesa y con historias y beneficios que les importen.